案情简介
李某于2009年8月13日进入A公司工作，双方签订书面劳动合同，约定合同期限为2009年8月13日起至2010年12月31日止，工种为驾驶员，月平均工资2912元。
在职期间，李某先后发生四次交通事故。多次发生的事故中，李某均负有不同程度的责任，其中也存在一定的违法行为。多次事故产生的赔偿费用、行政处罚费用大多由A公司垫付。A公司以最后一次发生交通事故，对李某罚款3000元，在2010年4月份、5月份、6月份的工资中各扣除1000元。
2010年7月16日，A公司以李某多次发生交通事故、多次发生打架事件、同时给公司造成严重经济损失和不良影响、严重违反法律法规、多次严重失职、严重违反规章制度为由，通知李某解除劳动关系。后李某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，但被驳回全部的仲裁请求。遂向法院提起诉讼。
法院经审理认为：安全驾驶车辆是机动车驾驶员的法定义务，李某作为重型专项作业车的驾驶员，在不到一年的时间里，四次因违反道路交通法规而发生交通事故，并因扣满12分而重新进行安全教育培训，其行为既对其他车辆和行人造成危害，也对A公司造成较大的经济损失，A公司因此与李某解除劳动关系，行为合法。李某要求欣捷公司支付违法解除劳动合同经济补偿金5152元的诉讼请求，理由不当，不予支持。关于对李某处以3000元罚款的事实，即便按照公司规章制度也仅处罚463元的罚款，关于闯红灯的处罚李某最多承担200元，其余因车辆超载而被处罚的应由A公司自行承担，故A公司因交通事故对李某罚款3000并在工资中予以扣除的行为显然不当，李某要求A公司返还罚款2200元，理由成立，予以支持。关于李某其他诉请，无有效证据证明其主张，不予支持。
相关法条
《中华人民共和国劳动合同法》
第九十条
劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
《中华人民共和国劳动法》
第四条
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《中华人民共和国劳动合同法》的立法宗旨之一就是保护劳动者的合法权益，其中对于用人单位一方往往要求严苛，对于劳动者获得经济补偿的规定都相对宽松。对于劳动者对用人单位的赔偿责任也是仅有一条规定，第90条规定，劳动者违法解除劳动合同或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任，但除上述两种情形之外，用人单位能否以劳动者违反规章制度进行罚款或要求劳动者赔偿损失，《劳动合同法》并未作出明示规定。
本案中，关于用人单位能否对劳动者处以罚款，实务中确实存在一些争议，有观点认为，只要企业规章制度的制定经过了相应的民主程序，并向劳动者送达或者公示，说明双方都是明知和认可，即是“合法的规章制度”，应属于“以本人同意为前提的契约规范”，可以作为处理劳动者与用人单位双方权利义务关系的依据，企业罚款权也属于此范围。另一种观点认为，对于财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，目前的法律未赋予企业该项权利，企业无权在规章制度中设立罚款条款。主流观点以后一种为主，在我国劳动就业市场的环境下，与企业的相对强势的经济地位相比，劳动者作为弱势一方，在合法权益受损时很难与企业抗衡。如果以“契约论”、企业经营管理自主权为由认可企业罚款权，将极易导致企业利用优势地位滥用罚款权，随意处罚劳动者，这样将不利于保持企业自主用工权与劳动者权益保障的平衡。本案中，李某多次违反公司的规章制度，此外在驾驶车辆时存在明显违法行为，作为驾驶员对该行为明显存在故意或者重大过失，由此造成的损失确实李某应承担一定责任。但值得注意的是，劳动者在劳动过程中给用人单位造成的损失本就属于企业经营风险的一部分，不能将上述风险全部转移给劳动者，因此对于劳动者承担赔偿责任的适用情形应当严格限定。
律师建议
对劳动者：
劳动者在与用人单位订立劳动合同时应充分了解企业的相关规章制度，在工作过程中也应当严格遵守企业的规章制度。虽然《劳动合同法》中对于劳动者的赔偿责任没有过多的规定，但是如果劳动者存在故意或重大过失的行为给单位造成损失的，根据用人单位的规章制度，用人单位主张解除劳动合同且无需支付经济补偿金很可能是可以得到法院支持的。对于用人单位对员工的处罚，在现有法律中是没有法律依据的。如处罚强度过高，劳动者因就此及时提出异议，或向所在工会反应。
对用人单位：
用人单位对于劳动者的管理应在现行法律框架之内，不得逾越法律的规定，利用自主经营权制定各类的处罚规定。对于劳动者的管理，完全可以在现行法律框架内寻求浮动工资、绩效考核、警告、解除劳动合同等多种形式进行合理规定，而不应是直接对劳动者以罚款作为惩罚措施，这样的方式不利于调动劳动者的工作积极性，也不利于用人单位的稳定发展。
文章转至：杭州市拱墅区总共会发布
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